خيارات الأسهم حافز شركة خاصة

كيفية فهم خيارات أسهم الشركة الخاصة.

الموظفون هم المستفيدون الرئيسيون من خيارات أسهم الشركات الخاصة.

جولز فريزير / فوتوديسك / جيتي إيماجيس.

مقالات ذات صلة.

1 خيارات شراء الأسهم للموظفين 2 فهم خيارات أسهم الموظفين 3 ما هي مزايا خيارات الأسهم للموظفين للشركة؟ 4 طريقة القيمة العادلة خيارات الأسهم.

وكثيرا ما لا يكون لدى الشركات الصغيرة الحجم المالي لتقديم رواتب الموظفين المحتملين أو ذوي الأداء المرتفع التي تتناسب مع نظرائهم من الشركات الكبيرة والمتداولة علنا. فهي تجتذب الموظفين وتحافظ عليهم من خلال وسائل أخرى، بما في ذلك من خلال منحهم قدرا أكبر من المسؤولية والمرونة والوضوح. طريقة إضافية هي من خلال تقديم خيارات الأسهم. وقد تستخدم الشركات الخاصة أيضا خيارات الأسهم لدفع البائعين والمستشارين.

خيارات الأسهم.

خيار الأسهم هو عقد يمنح مالكه الحق، وليس الالتزام، بشراء أو بيع أسهم أسهم الشركة بسعر محدد سلفا في موعد محدد. خيارات أسهم الشركات الخاصة هي خيارات الاتصال، مما يعطي حامل الحق في شراء أسهم أسهم الشركة بسعر محدد. هذا الحق في شراء - أو "ممارسة" - خيارات الأسهم غالبا ما تخضع لجدول الاستحقاق الذي يحدد متى يمكن ممارسة الخيارات.

خيارات الأسهم للموظفين.

وتنقسم خيارات أسهم الموظفين عادة إلى فئتين: الجائزة المباشرة والجائزة القائمة على الأداء. ويشار إلى هذا الأخير أيضا بأنه منح حافز. الشركات إما منح جوائز صريحة من خيارات الأسهم مقدما أو على جدول الاستحقاق. وهي تمنح خيارات الأسهم الحافزة على تحقيق أهداف محددة. الضرائب من الاثنين تختلف. يتم فرض ضريبة على الموظفين الذين يمارسون خيارات المكافآت الصريحة وفقا لمعدل ضريبة الدخل العادية. وعادة ما لا تخضع خيارات الأسهم الحافزة للضريبة عند ممارستها. الموظفين الذين يحملون الأسهم لأكثر من سنة سوف يدفعون ضريبة الأرباح الرأسمالية على المكاسب اللاحقة.

الدفع مقابل السلع والخدمات.

تحتاج الشركات الناشئة أو الشركات الصغيرة التي تنمو بسرعة إلى الحفاظ على النقد. ويمكن للشركة التفاوض لدفع مستشاريها والبائعين في خيارات الأسهم للحفاظ على النقدية. ليس جميع البائعين والاستشاريين على استعداد للدفع في الخيارات، ولكن أولئك الذين يمكن أن ينقذ الشركة كمية كبيرة من النقد في المدى القصير. خيارات الأسهم المستخدمة لدفع ثمن السلع والخدمات عموما ليس لديهم متطلبات الاستحقاق.

كيف يعمل: المنح.

وتسمح شركة "بيتر داي" بتخصيص مليون سهم من الأسهم، ولكنها تصدر فقط 900 ألف سهم لمساهميها. وتحتفظ الشركة ب 100.000 سهم أخرى لدعم الخيارات التي قدمتها لموظفيها وبائعيها. التقييم الحالي اليوم الأفضل هو 1.8 مليون $، لذلك كل من 900،000 سهم المصدرة لديها قيمة دفترية قدرها 2 $. تمنح الشركة مجموعة من الموظفين المعينين حديثا 50،000 خيارات لشراء الأسهم عند 2.50 $. وتستحق هذه الخيارات على قدم المساواة على مدى أربع سنوات، وهذا يعني أن الموظفين يمكن أن يمارس 12،500 الخيارات في نهاية كل سنة لمدة سنة واحدة إلى أربعة.

كيف يعمل: ممارسة.

وبعد عامين، نمت "بيتر داي" بشكل ملحوظ. ولديها الآن تقييم قدره 5 ملايين دولار. كما أصدرت الشركة 50،000 سهم أخرى لدعم الخيارات التي تم ممارستها. سعر السهم هو الآن تقييم 5 مليون $ مقسوما على 950،000 الأسهم القائمة حاليا أو 5.26 $ للسهم الواحد. وسيكون للموظفين الذين مارسوا أسهمهم ربحا مباشرا قبل الضريبة قدره 2.76 دولار للسهم الواحد.

المراجع (4)

عن المؤلف.

تيفاني C. رايت كانت تكتب منذ عام 2007. وهي صاحبة عمل، الرئيس التنفيذي المؤقت ومؤلف & # 34؛ حل معادلة رأس المال: حلول التمويل للشركات الصغيرة. & # 34؛ وقد ساعد رايت الشركات الحصول على أكثر من 31 مليون $ في التمويل. وهي حاصلة على درجة الماجستير في التمويل وإدارة المشاريع من كلية وارتون بجامعة بنسلفانيا.

قروض الصورة.

جولز فريزير / فوتوديسك / جيتي إيماجيس.

المزيد من المقالات.

كيف يمكنني توفير خيارات الأسهم؟

خيارات الأسهم حافز و إرس.

مزايا امتلاك أسهم الأقلية لشركة خاصة.

ماشابل.

وسائل الترفيه.

ربما كنت قد سمعت عن المليونيرات جوجل: 1،000 من الموظفين في وقت مبكر الشركة (بما في ذلك مدلكة الشركة) الذين حصلوا على ثروتهم من خلال خيارات الأسهم الشركة. قصة رائعة، ولكن للأسف، ليس كل الخيارات الأسهم لديها سعيدة نهاية. فقد أفلست الحيوانات الأليفة و ويبفان، على سبيل المثال، بعد عروض عامة أولية رفيعة المستوى، مما جعل منح الأسهم لا قيمة لها.

خيارات الأسهم يمكن أن تكون فائدة لطيفة، ولكن القيمة وراء العرض يمكن أن تختلف اختلافا كبيرا. هناك ببساطة أي ضمانات. لذلك، سواء كنت تفكر في عرض العمل الذي يتضمن منحة الأسهم، أو كنت تملك الأسهم كجزء من التعويض الحالي الخاص بك، فمن الأهمية بمكان لفهم الأساسيات.

ما هي أنواع خطط الأسهم هناك، وكيف تعمل؟

كيف أعرف وقت ممارسة الرياضة أو الاستمرار فيها أو بيعها؟

ما هي الآثار المترتبة على الضرائب؟

كيف ينبغي أن أفكر في تعويض الأسهم أو الأسهم بالنسبة إلى مجموع التعويضات وأي مدخرات واستثمارات أخرى قد تكون لدي؟

1. ما هي الأنواع الأكثر شيوعا من العروض الأسهم الموظفين؟

اثنان من العروض الأكثر شيوعا الأسهم الأسهم هي خيارات الأسهم والمخزون مقيدة.

خيارات الأسهم الموظف هي الأكثر شيوعا بين الشركات الناشئة. تمنحك هذه الخيارات الفرصة لشراء أسهم أسهم الشركة بسعر محدد، ويشار إليه عادة باسم سعر "الإضراب". حقك في شراء - أو "ممارسة" - تخضع خيارات الأسهم لجدول الاستحقاق، الذي يحدد متى يمكنك ممارسة الخيارات.

لنأخذ مثالا. لنفترض أنك منحت 300 خيار بسعر مخالفة قيمته 10 دولارات أمريكية (أو ما يعادله بالعملة المحلية) لكل منها على قدم المساواة خلال فترة ثلاث سنوات. في نهاية السنة الأولى، سيكون لديك الحق في ممارسة 100 سهم من الأسهم مقابل 10 دولار للسهم الواحد. إذا، في ذلك الوقت، ارتفع سعر سهم الشركة إلى 15 $ للسهم الواحد، لديك الفرصة لشراء الأسهم ل $ 5 أقل من سعر السوق، والتي، إذا كنت تمارس وبيع في وقت واحد، ويمثل 500 $ الربح قبل الضرائب.

وفي نهاية السنة الثانية، سيتم استحقاق 100 سهم إضافي. الآن، في مثالنا، لنفترض أن سعر سهم الشركة قد انخفض إلى 8 دولارات للسهم الواحد. في هذا السيناريو، لن تمارس خياراتك، لأنك ستدفع 10 دولارات عن شيء يمكنك شراءه مقابل 8 دولارات في السوق المفتوحة. قد تسمع هذا يشار إلى الخيارات التي "من المال" أو "تحت الماء". والخبر السار هو أن الخسارة على الورق، كما أنك لم تستثمر النقدية الفعلية. تحتفظ بحق ممارسة الأسهم ويمكن أن تبقي على سعر سهم الشركة. في وقت لاحق، قد تختار اتخاذ إجراء إذا كان سعر السوق يذهب أعلى من سعر الإضراب - أو عندما يعود "في المال."

في نهاية السنة الثالثة، فإن 100 سهم النهائية سوف تستحق، وكان لديك الحق في ممارسة تلك الأسهم. ويتوقف قرارك على ذلك على عدد من العوامل، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، سعر السهم في السوق. بمجرد ممارسة الخيارات المكتسبة، يمكنك إما بيع الأسهم على الفور أو التمسك بها كجزء من محفظة الأسهم الخاصة بك.

تمنح منح الأسهم المقيدة (التي قد تشمل جوائز أو وحدات) للموظفين الحق في تلقي الأسهم بتكلفة قليلة أو بدون تكلفة. وكما هو الحال مع خيارات الأسهم، تخضع منح الأسهم المقيدة لجدول استحقاق، وعادة ما يكون مرتبطا بمرور الوقت أو تحقيق هدف محدد. وهذا يعني أنك سوف تضطر إلى الانتظار فترة معينة من الوقت و / أو تحقيق أهداف معينة قبل أن تحصل على الحق في الحصول على الأسهم. نضع في اعتبارنا أن منح منح الأسهم المقيدة هو حدث خاضع للضريبة. وهذا يعني أن الضرائب يجب أن تدفع على أساس قيمة الأسهم وقت استحقاقها. يقرر صاحب العمل خيارات دفع الضرائب المتاحة لك - وقد تشمل هذه الدفعات النقدية، وبيع بعض الأسهم المكتسبة، أو قيام صاحب العمل بحجب بعض الأسهم.

2. ما الفرق بين خيارات "الحوافز" و "غير المؤهلة" للأسهم؟

وهذه منطقة معقدة إلى حد ما تتعلق بقانون الضرائب الحالي. لذلك، يجب عليك استشارة المستشار الضريبي لفهم الوضع الشخصي بشكل أفضل. ويكمن الفرق في المقام الأول في كيفية فرض الضرائب على اثنين. خيارات الأسهم التحفيزية مؤهلة للمعاملة الضريبية الخاصة من قبل مصلحة الضرائب، وهذا يعني أن الضرائب عموما لا يجب أن تدفع عند ممارسة هذه الخيارات. وقد يكون الربح أو الخسارة الناتجين مؤهلين كأرباح أو خسائر رأسمالية طويلة الأجل إذا ما احتفظ بها لأكثر من عام.

غير أن الخيارات غير المؤهلة يمكن أن تؤدي إلى دخل عادي خاضع للضريبة عند ممارسته. وتستند الضريبة إلى الفرق بين سعر الممارسة والقيمة السوقية العادلة وقت ممارسة التمارين. قد تؤدي المبيعات الالحقة إلى أرباح أو خسائر رأسمالية - قصيرة أو طويلة األجل، اعتمادا على المدة التي يتم االحتفاظ بها.

3. ماذا عن الضرائب؟

تعتمد المعاملة الضريبية لكل معاملة على نوع خيار الأسهم الذي تملكه والمتغيرات الأخرى ذات الصلة بوضعك الفردي. قبل ممارسة خياراتك و / أو بيع أسهمك، ستحتاج إلى التفكير بعناية في عواقب المعاملة. للحصول على مشورة محددة، يجب عليك استشارة مستشار الضرائب أو محاسب.

4. كيف يمكنني معرفة ما إذا كان عقد أو بيع بعد ممارسة؟

عندما يتعلق الأمر خيارات الأسهم الأسهم والأسهم، قرار عقد أو بيع يتلخص في أساسيات الاستثمار على المدى الطويل. اسأل نفسك: كم خطر أنا على استعداد لاتخاذ؟ هل محفظتي متنوعة بشكل جيد بناء على احتياجاتي وأهدافي الحالية؟ كيف يتناسب هذا الاستثمار مع استراتيجيتي المالية العامة؟ يجب أن يأخذ قرارك في ممارسة بعض أو كل أسهمك أو الاحتفاظ بها أو بيعها بعين الاعتبار هذه الأسئلة.

يختار كثير من الناس ما يشار إليه ببيع في نفس اليوم أو ممارسة غير النقدية التي تمارس الخيارات الخاصة بك وبيع الأسهم في وقت واحد. هذا يوفر الوصول الفوري إلى العائدات الفعلية (الربح، أقل المرتبطة العمولات والرسوم والضرائب). العديد من الشركات توفر الأدوات التي تساعد على تخطيط نموذج المشارك مقدما وتقدير العائدات من معاملة معينة. في جميع الحالات، يجب عليك استشارة مستشار الضرائب أو مخطط مالي للحصول على المشورة بشأن الوضع المالي الشخصي الخاص بك.

5. وأعتقد في مستقبل شركتي. كم من مخزونها يجب أن أملك؟

من الرائع أن يكون لديك ثقة في صاحب العمل، ولكن يجب عليك أن تنظر في مجموع محفظة واستراتيجية التنويع العام عند التفكير في أي استثمار - بما في ذلك واحد في أسهم الشركة. بشكل عام، فمن الأفضل عدم وجود محفظة تعتمد بشكل مفرط على أي استثمار واحد.

6. أعمل من أجل شركة خاصة. إذا لم تكن هذه الشركة مطلقة علنا ​​أو تم شراؤها من قبل شركة أخرى قبل الذهاب إلى الجمهور، ماذا يحدث للسهم؟

ليس هناك إجابة واحدة على هذا. وغالبا ما يتم تحديد الجواب في شروط خطة أسهم الشركة و / أو شروط الصفقة. إذا ظلت الشركة خاصة، قد تكون هناك فرص محدودة لبيع أسهم مكتسبة أو غير مقيدة، ولكنها سوف تختلف حسب الخطة والشركة.

على سبيل المثال، يجوز لشركة خاصة أن تسمح للموظفين ببيع حقوق خيارهم المكتسبة في الأسواق الثانوية أو غيرها من الأسواق. وفي حالة الاستحواذ، يقوم بعض المشترين بتسريع جدول الاستحقاق ودفع جميع أصحاب الخيارات للفرق بين سعر الإضراب وسعر شراء الشراء، في حين أن المشترين الآخرين قد يحولون الأسهم غير المستثمرة إلى خطة الأسهم في الشركة المستحوذ عليها. ومرة أخرى، سيختلف هذا حسب الخطة والمعاملة.

7. لا يزال لدي الكثير من الأسئلة. كيف يمكنني معرفة المزيد؟

يمكن لمديرك أو أي شخص في قسم الموارد البشرية لشركتك تقديم المزيد من التفاصيل حول خطة شركتك - والفوائد التي تستحقها بموجب الخطة. يجب عليك أيضا استشارة المخطط المالي أو مستشار الضرائب للتأكد من أنك تفهم كيف المنح الأسهم، الاستحقاق الأحداث، وممارسة وبيع تؤثر على الوضع الضريبي الشخصي الخاص بك.

صور مجاملة من إستوكفوتو، DNY59، فليكر، صور فيكي ل.

خيارات الأسهم والحد الأدنى البديل للضريبة (أمت)

القواعد الأساسية لل إسو.

معرفة الحد الأدنى البديل الضرائب.

البقاء على علم.

لدينا مرتين شهريا تحديث ملكية الموظف يبقيك على رأس الأخبار في هذا المجال، من التطورات القانونية لكسر البحوث.

منشورات ذات صلة.

قد تكون مهتمة في منشوراتنا في هذا المجال الموضوع. انظر، على سبيل المثال:

غس: جوائز الأداء.

يناقش قضايا الإدارة والإبلاغ المالي والاتصالات للشركات العامة التي تمنح جوائز الأداء.

نظام تحديد المواقع: خيارات الأسهم.

دليل للمسائل الإدارية والامتثال لخيارات خيارات الأسهم في الشركات العامة الأمريكية.

مصادر األوراق املالية ملكافأة حقوق امللكية، 2017 إد.

كتاب مع وثائق المصدر لأولئك الذين يعملون مع تعويض الأسهم.

المحاسبة عن تعويض حقوق الملكية.

دليل لمحاسبة خيارات الأسهم، إسبس، سارز، الأسهم المقيدة، وغيرها من هذه الخطط.

كتاب خيارات الأسهم.

دليل شامل لخيارات الأسهم الموظف، مع تفاصيل فنية واسعة النطاق.

تعويضات حقوق الملكية للشركات ذات المسؤولية المحدودة (ش. م.م)

دليل إلنشاء ترتيبات تعويض األسهم للشركات ذات المسؤولية المحدودة) ليك (. يتضمن وثائق خطة النموذج.

شارك هذه الصفحة.

رابط لنا.

نسيو العضوية كتيب.

قراءة كتيب العضوية لدينا (بدف) وتمريرها إلى أي شخص مهتم بملكية الموظفين.

مقدمة إلى خيارات الأسهم الحوافز.

واحدة من الفوائد الرئيسية التي العديد من أصحاب العمل تقدم لعمالهم هي القدرة على شراء أسهم الشركة مع نوع من ميزة الضرائب أو المدمج في الخصم. هناك عدة أنواع من خطط شراء الأسهم التي تحتوي على هذه الميزات، مثل خطط خيار الأسهم غير المؤهلة. وعادة ما يتم تقديم هذه الخطط لجميع الموظفين في الشركة، من كبار المسؤولين التنفيذيين وصولا إلى موظفي الحراسة.

ومع ذلك، هناك نوع آخر من خيارات الأسهم، والمعروفة باسم خيار حافز الأسهم، والتي عادة ما تقدم فقط للموظفين الرئيسيين وإدارة الطبقة العليا. وتعرف هذه الخيارات أيضا باسم الخيارات القانونية أو المؤهلة، ويمكنها الحصول على معاملة ضريبية تفضيلية في كثير من الحالات.

الخصائص الرئيسية لل إسو.

وتشبه خيارات الأسهم الحافزة الخيارات غير القانونية من حيث الشكل والهيكل.

الجدول الزمني: يتم إصدار إسو في تاريخ البدء، والمعروف باسم تاريخ المنحة، ومن ثم يمارس الموظف حقه في شراء الخيارات في تاريخ التمرين. وبمجرد ممارسة الخيارات، يتمتع الموظف بحرية بيع الأسهم فورا أو الانتظار لفترة من الوقت قبل القيام بذلك. وخلافا للخيارات غير القانونية، تكون فترة العرض لخيارات أسهم الحوافز دائما 10 سنوات، وبعدها تنتهي الخيارات.

الإنهاء: تحتوي إسو عادة على جدول استحقاق يجب أن يكون راضيا قبل أن يمارس الموظف الخيارات. يتم استخدام جدول الجرف القياسي لمدة ثلاث سنوات في بعض الحالات، حيث يصبح الموظف مكتملا بالكامل في جميع الخيارات التي صدرت له في ذلك الوقت. ويستخدم أرباب العمل اآلخرون جدول االستحقاق التدريجي الذي يسمح للموظفين بأن يستثمروا في خمس الخيارات الممنوحة كل سنة، ابتداء من السنة الثانية من المنحة. ثم يخول الموظف بالكامل جميع الخيارات في السنة السادسة من المنحة.

طريقة التمرين: خيارات الأسهم الحافزة تشبه أيضا الخيارات غير القانونية في أنها يمكن أن تمارس بطرق مختلفة مختلفة. يمكن للموظف دفع مبالغ نقدية مقدما لممارسته، أو يمكن ممارسته في معاملة غير نقدية أو باستخدام مقايضة الأسهم.

عنصر الصفقة: يمكن ممارسة إسو عادة بسعر أقل من سعر السوق الحالي، وبالتالي، توفير ربح فوري للموظف.

مخصصات الاسترداد: هذه هي الشروط التي تسمح لصاحب العمل بتذكر الخيارات، مثل إذا ترك الموظف الشركة لسبب آخر غير الوفاة أو العجز أو التقاعد، أو إذا أصبحت الشركة نفسها غير قادرة على الوفاء بالتزاماتها مع الخيارات المالية.

التمييز: في حين أن معظم أنواع أخرى من خطط شراء الأسهم للموظفين يجب أن تقدم لجميع الموظفين في الشركة الذين يستوفون متطلبات الحد الأدنى معينة، وعادة ما تقدم إسو فقط إلى المديرين التنفيذيين و / أو الموظفين الرئيسيين في الشركة. ویمکن تشبھ إيسوس بشکل غیر رسمي لخطط التقاعد غیر المؤھلة، والتي عادة ما تکون موجهة نحو أولئك الذین یواجھون أعلی ھیکل الشرکة، بدلا من الخطط المؤھلة التي یجب تقدیمھا لجمیع الموظفین.

الضرائب على إسو.

إيسوس مؤهلة للحصول على معاملة ضريبية أكثر ملاءمة من أي نوع آخر من خطة شراء الأسهم الموظفين. هذا العلاج هو ما يميز هذه الخيارات بعيدا عن معظم أشكال أخرى من التعويض القائم على الأسهم. ومع ذلك، يجب على الموظف الوفاء ببعض الالتزامات من أجل الحصول على المنفعة الضريبية. هناك نوعان من التصرفات ل إسو:

التصريح المؤهل: بيع أسهم إسو بعد سنتين على الأقل من تاريخ المنحة وبعد عام واحد من ممارسة الخيارات. ويجب الوفاء بكلتا الحالتين لكي يصنف بيع المخزون بهذه الطريقة. تنحية التخلص: بيع أسهم إسو التي لا تفي بمتطلبات فترة الحجز المقررة.

ومثلما هو الحال مع الخيارات غير القانونية، لا توجد أي عواقب ضريبية سواء في المنحة أو الاستحقاق. ومع ذلك، تختلف القواعد الضريبية لممارستها بشكل ملحوظ عن الخيارات غير القانونية. يجب على الموظف الذي يمارس خيارا غير قانوني الإبلاغ عن عنصر الصفقة في المعاملة كدخل مكتسب يخضع لضريبة الاستقطاع. سوف أصحاب إسو لا يقدم تقريرا في هذه المرحلة. لا يتم الإبلاغ عن أي نوع من الضرائب حتى يتم بيع الأسهم. إذا كان بيع األسهم صفقة مؤهلة، فإن الموظف لن يبلغ إال عن أرباح رأسمالية قصيرة األجل أو طويلة األمد من البيع. إذا كان البيع هو التصرف غير مؤهل، ثم الموظف سوف تضطر إلى الإبلاغ عن أي عنصر الصفقة من هذه العملية كما الدخل المكتسب.

يقول ستيف يتلقى 1،000 غير الأسهم الأسهم الخيارات و 2،000 خيارات الأسهم حافز من شركته. سعر ممارسة كل من هو 25 $. يمارس كل من كلا النوعين من الخيارات بعد حوالي 13 شهرا، عندما يتداول السهم عند 40 دولارا للسهم، ثم يبيع 1،000 سهم من الأسهم من خياراته الحافزة بعد ستة أشهر من ذلك، مقابل 45 دولارا للسهم. وبعد ثمانية أشهر، يبيع باقي الأسهم بسعر 55 دولارا للسهم.

أول بيع من أسهم الحوافز هو التصرف غير مؤهل، وهو ما يعني أن ستيف سوف تضطر إلى الإبلاغ عن عنصر الصفقة من 15000 $ ($ 40 سعر السهم الفعلي - 25 $ سعر ممارسة = 15 $ 1،000 سهم) كدخل المكتسب. سيتعين عليه أن يفعل الشيء نفسه مع عنصر الصفقة من ممارسته غير القانونية، لذلك سيكون لديه 30،000 $ إضافية W-2 الدخل للإبلاغ في السنة من التمارين الرياضية. لكنه سيبلغ فقط عن مكاسب رأسمالية طويلة الأجل من 30،000 $ (55 $ سعر البيع - 25 $ سعر التمرين 1000 سهم) لتأهله إسو التصرف.

وتجدر الإشارة إلى أن أرباب العمل غير مطالبين بحجب أي ضريبة من تمارين إسو، لذلك أولئك الذين ينويون اتخاذ تصرف غير مؤهل يجب الحرص على تخصيص الأموال لدفع الضرائب الاتحادية والولائية والمحلية، فضلا عن الضمان الاجتماعي، والرعاية الطبية و فوتا.

التقارير و أمت.

وعلى الرغم من أنه يمكن الإبلاغ عن تصفيات إسو على أنها مكاسب رأسمالية طويلة الأجل في نموذج مصلحة الضرائب 1040، فإن عنصر الصفقة في الممارسة هو أيضا عنصر الأفضلية للضريبة الدنيا البديلة. يتم تقييم هذه الضريبة للموردين الذين لديهم مبالغ كبيرة من أنواع معينة من الدخل، مثل عناصر المساومة إسو أو مصلحة السندات البلدية، ويهدف إلى ضمان أن دافعي الضرائب يدفع على الأقل الحد الأدنى من الضريبة على الدخل التي من شأنها أن تكون خلاف ذلك الضرائب، حر. ويمكن حساب ذلك على شكل إرس 6251، ولكن يجب على الموظفين الذين يمارسون عددا كبيرا من إسو استشارة مستشار الضرائب أو المالية مسبقا حتى يتمكنوا من توقع العواقب الضريبية لعملياتهم بشكل صحيح. ويجب الإبلاغ عن العائدات المتأتية من بيع مخزون المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (إسو) في نموذج مصلحة الضرائب رقم 3921 ثم نقلها إلى الجدول دال.

الخط السفلي.

يمكن أن توفر خيارات الأسهم الحافزة دخل كبير لأصحابها، ولكن القواعد الضريبية لممارستها وبيعها يمكن أن تكون معقدة في بعض الحالات. لا تغطي هذه المقالة سوى النقاط البارزة لكيفية عمل هذه الخيارات والطرق التي يمكن استخدامها. لمزيد من المعلومات حول خيارات أسهم الحوافز، استشر ممثل الموارد البشرية أو المستشار المالي.

كيف يمكن للشركات الخاصة.

تطوير الحوافز القائمة على حقوق الملكية.

وقد استخدمت الشركات العامة منذ فترة طويلة خيارات الأسهم وغيرها من الحوافز القائمة على الأسهم لمكافأة مدرائها التنفيذيين. ونتيجة لذلك، أصبحت خيارات الأسهم جزءا مربحا للغاية من إجمالي التعويضات للمديرين التنفيذيين للشركات المتداولة في البورصة. وبالنظر إلى الكم الهائل من الثروة التي تم إنشاؤها من خلال خيارات الأسهم للمديرين التنفيذيين، فإنه ينبغي أن يكون مفاجئا أن الشركات الخاصة تجد نفسها في وضع غير مؤات في جذب والاحتفاظ بها وتحفيز كبار المواهب التنفيذية، ويرجع ذلك إلى حد كبير لقدرتها المحدودة على إصدار الأسهم خيارات.

ومع ذلك، فإن عددا متزايدا من الشركات الخاصة تبحث عن - و إيجاد - طرق للتنافس على المواهب التنفيذية من خلال تقديم نسخة خاصة بها من الحوافز القائمة على الإنصاف أو المساواة. تقدم هذه المقالة دراسات حالة من اثنين من الشركات المملوكة للقطاع الخاص، والمعروفة وطنيا - تاجر الجملة من الهدايا والمواد الجدة ومصنعي المكونات الغذائية - لتوضيح ثلاث نقاط رئيسية هي:

1 - الخيارات المتاحة للشركات الخاصة؛

2 - كيف يمكن للشركات الخاصة أن تحدد ما إذا كان شكل من أشكال التعويض القائم على أساس حقوق الملكية مناسبا لحالتها، وإذا كان الأمر كذلك، بأي شكل من الأشكال؛ و.

3 - كيف يمكن للشركات الخاصة أن تضع خططا تحفيزية قائمة على الإنصاف أو على أساس المساواة.

وليس من المستغرب أن تبرز خبرات هاتين الشركتين المتنوعتين جدا كيف يمكن لهذه العملية أن تؤدي بشكل مختلف تبعا للظروف الخاصة بالشركة. ونتيجة لذلك، اختارت شركة واحدة تطوير برنامج حافز كامل قائم على حقوق الملكية لفريقها التنفيذي، في حين جاءت الشركة الأخرى إلى استنتاج مختلف جدا استنادا إلى نفس التحليل. فقد اختارت عدم تقديم أسهم إلى مدرائها التنفيذيين، بل وضعت بدلا من ذلك خطة تقدم خطة قائمة على الإنصاف دون أن تمس ملكية الشركة.

الشركة أ: المكافأة مع حقوق الملكية.

وبعد نجاح عملية التحول، قرر تاجر جملة معترف به وطنيا لمنتجات الهدايا والجدة، التي كانت تملكها الأسرة منذ تأسيسها في عام 1946، تقديم شكل من أشكال حزمة التعويضات القائمة على الإنصاف للفريق التنفيذي الذي ساعد على تنسيق هذا التحول. ولم يكن هذا مفاجئا بالنظر إلى أن مبيعات الشركة وهوامشها الإجمالية قد زادت بشكل مطرد منذ التحول في عام 1995، مما أدى في الآونة الأخيرة إلى عودة الشركة إلى الربحية.

وعلى الرغم من أن الجهود الأولية للعمل من خلال الانكماش الناجم عن الركود الاقتصادي في أوائل التسعينيات لم تنجح، فإن الشركة، بقيادة فريقها التنفيذي الأساسي، خفضت في نهاية المطاف وأعادت تركيز منتجاتها وتسويقها. الآن، والمضي قدما، وتدعو الخطة الاستراتيجية للشركة لاستمرار تطوير الأسماء التجارية واضحة للغاية، والتركيز على خطوط الإنتاج الأكثر ربحية، والنظر في عمليات الاستحواذ الاستراتيجية.

كما تحسنت الصحة المالية للشركة، والاعتراف بمساهمات وولاء العديد من الأعضاء الرئيسيين في فريق الإدارة في العمليات، والتسويق، والمبيعات أصبحت ذات أهمية قصوى. وبقي هؤلاء الأفراد مع الشركة من خلال أكثر فتراتها ضعفا وساعد على التأثير على التحول. مع استكمال التحول، الرئيس التنفيذي ونائب الرئيس للمبيعات، وهما صاحب الشركة، أراد مكافأة هؤلاء المديرين التنفيذيين على ولائهم والعمل الجاد. على المدى الأطول، أراد أصحاب ضمان أن الشركة ستكون قادرة على الاحتفاظ بهذه المديرين التنفيذيين، في حين أن لديها أيضا بعض الطريق لتقاسم النمو المتوقع في المستقبل وربحية الشركة معهم.

مسألة الإنصاف من كلا جانبي السياج.

إن اتخاذ القرار بشأن ما إذا كان سيتم تقديم حقوق الملكية سيعتمد بشكل كبير على ظروف عمل الشركة المحددة. ومع ذلك، يجب على الشركات أن لا تغفل بعض الاعتبارات الهامة الأخرى عند وزن إيجابيات وسلبيات توفير حصة في رأس المال في الأعمال التجارية.

وجهة نظر المالكين. ففي الأعمال التجارية المملوكة للأسرة، على سبيل المثال، يثير التعويض القائم على حقوق الملكية عددا من القضايا المالية والعاطفية للمالكين. على مدى حياة الشركة، وأصحاب غالبا ما تقدم تضحيات شخصية ومالية كبيرة للحفاظ على الشركة واقفا على قدميه وتنمو، في كثير من الحالات الذهاب إلى حد التعهد الأصول الشخصية للحصول على التمويل. وبطبيعة الحال، وضعت أصحاب الشركة أيضا مع ساعات طويلة لا مفر منها، والسفر واسعة، والإجهاد، وغيرها من الالتزامات لإدارة الأعمال التجارية.

وبالنظر إلى كل هذا، فإنه ليس من المستغرب أن العديد من أصحاب ليست مريحة تماما "التخلي" قطعة من الأعمال التجارية، حتى لو كان ذلك إلى فريق تنفيذي يستحق. من منظور عملي أكثر، فإن ملكية الأسهم تسبب مخاوف مبررة حول تقاسم المعلومات المالية التفصيلية مع المديرين التنفيذيين الذين ليسوا جزءا من الأسرة أو الملكية الرئيسية.

زاوية التنفيذية. حتى المديرين التنفيذيين الذين يحصلون على حصة في الأسهم لا يفعلون ذلك دون كالم. أولا وقبل كل شيء، ملكية الأسهم غالبا ما يتطلب المديرين التنفيذيين لاستخدام أصولهم الخاصة لشراء الأسهم. وفي الواقع، فإن الحوافز القائمة على الإنصاف قد لا تستأنف العديد من المديرين التنفيذيين الذين يعتقدون أن لديهم ما يكفي من "الخطر" دون إضافة ملكية الأسهم في شركة خاصة مع عدد قليل من أصحابها فقط. ومن المرجح أيضا أن يكون المديرون التنفيذيون مهتمين بكيفية تقييم حقوق الملكية، والمخاطر المستقبلية للملكية، وإمكانية "بيع" أسهمهم في المستقبل، أي إعادة المخزون إلى الشركة في وقت لاحق.

وبسبب كل هذه القضايا، المديرين التنفيذيين من المرجح أن تسمي النقود، والكثير منها، كما شكل التعويض المسبق 6. ولسوء الحظ، تجد الشركات الخاصة الأصغر حجما أن النقد عادة ما يكون ضيقا، خاصة إذا كانت هذه الشركات تندرج ضمن النطاق الأدنى من القيمة السوقية (الأسهم العادية القائمة مضروبة في سعر السوق للسهم) المستخدمة لترتيب الشركات المملوكة للقطاع العام. وعادة ما تدير الشركات الصغيرة تدفقات نقدية بإحكام، خاصة إذا كانت مدعومة بدين مرتفع الغلة.

ومن أجل العمل من خلال هذه القضايا قبل تقديم التعويض القائم على حقوق الملكية، من المهم للمديرين التنفيذيين والمالكين أن يعلموا أنفسهم حول مختلف الحوافز القائمة على الإنصاف والمساواة، وكيفية عملها. وبهذه الطريقة، يمكن أن ينتهي الطرفان بخطة تناسب جميع احتياجاتهم.

كما شعر المالكون بأن الوقت قد حان لم تكافئ الشركة هؤلاء المديرين التنفيذيين ليس فقط لمساهماتهم في الشركة ولكن أيضا لتضحياتهم في قبول تعويضات متواضعة في حين أن الشركة تكافح من أجل الربحية. ولم تكن قاعدة هؤلاء المديرين التنفيذيين فقط منخفضة نسبيا، ولكن حزمة مزايا الشركة لم تكن سخية كما هو الحال عادة في الشركات الكبيرة المملوكة للقطاع العام. فعلى سبيل المثال، لم تقدم الشركة أي تراكم رأسمالي طويل الأجل أو خطة معاشات تقاعدية بخلاف خطة 401 (ك) التي لم تقدم مطابقة للشركة.

موازنة الشركة والاحتياجات التنفيذية.

وكان واضحا للمالكين أن خطط التعويض والاستحقاقات الحالية غير كافية لمكافأة المديرين التنفيذيين على المستوى المطلوب. ومع ذلك، ومع أن الشركة لا تزال مربوطة نقدا على الرغم من التحول، وأصحابها لم تكن مهتمة في زيادة الراتب الأساسي بشكل كبير أو تنفيذ برامج الحوافز النقدية السخية على المدى القصير. وبدلا من ذلك، بدأ أصحاب الأعمال النظر في كيفية تزويد المديرين التنفيذيين بشكل من أشكال ملكية الأسهم التي ستكون مرتبطة بأداء الشركة المالي في المستقبل. والسؤال الوحيد الذي ظل قائما هو ما إذا كان المديرون التنفيذيون مستعدين لترتيبات التعويض هذه. (راجع الشريط الجانبي في الصفحة السابقة لمزيد من المعلومات عن آراء المالكين والمديرين التنفيذيين بشأن التعويضات القائمة على حقوق الملكية في شركة خاصة).

ولحسن الحظ، يف هذه احلالة، اأعرب املديرون التنفيذيون عن اعتقادهم باأن اآفاق النمو املستقبلية للسركة كانت جيدة، واأنها قد تصبح هدفا جذابا لالستحواذ يف املستقبل. وعلى الرغم من أن المديرين التنفيذيين كانوا يضغطون على المالكين للحصول على تعويض نقدي أكثر، إلا أنهم كانوا مهتمين أيضا بالحصول على نسبة ملكية. وقد خضعت الشركة مؤخرا لعملية تقييم في محاولة للحصول على تمويل إضافي، ونتائجها شاركت مع الفريق التنفيذي. ولأن التقييم يستند إلى تحليل من طرف ثالث، فإن المديرين التنفيذيين كانوا واثقين من منهجية التقييم والقيمة التقديرية للشركة.

تصميم الخطة.

وأكد أصحاب المصلحة من مصلحة المدراء التنفيذيين في التعويض القائم على حقوق الملكية، وقرروا أن يمنحوا كل من المديرين التنفيذيين الثلاثة منحة صريحة من الأسهم المقيدة تعادل 5 في المائة من أسهم الشركة لكل تنفيذي. يقتضي حكم التقييد ببساطة أن يظل المديرون التنفيذيون يعملون لدى الشركة لمدة خمس سنوات متواصلة من الخدمة من تاريخ المنحة.

كما تلقت كل هيئة تنفيذية خيارات لشراء أسهم إضافية من أسهم الشركة على أساس تحقيق أهداف مالية محددة، حيث بلغ إجمالي إمكانيات الملكية لكل مدير تنفيذي 8 في المائة من أسهم الشركة. وبمجرد أن يصلوا إلى هذا الحد الأقصى، سيتلقى المديرون التنفيذيون أي حوافز طويلة الأجل نقدا.

وكانت الخطوة التالية هي تصميم تفاصيل الخطة. وبشكل عام، ستستند الخطة إلى خطة استراتيجية مدتها خمس سنوات وضعها أصحابها والمديرون التنفيذيون. وقد حددت الخطة أهدافا محددة لإيرادات الشركة، والأرباح قبل الفوائد والضرائب (إبيت)، والربحية. واستنادا إلى الخطة، وكلما حققت الشركة أهدافها قبل الفوائد والضريبة والاستهلاك، كلما كان كل عضو تنفيذي عاجلا يحق له الحصول على نسبة مئوية من الأرباح قبل الفوائد والضرائب. يمكن للمديرين التنفيذيين بعد ذلك اختيار تلقي الدفع نقدا أو حصص إضافية مكافئة من أسهم الشركة على أساس التقييم في ذلك الوقت.

كما قامت الشركة بتنفيذ برنامج حافز قصير األجل يكافئ فيه كل عضو تنفيذي لتحقيق أهداف محددة تهدف إلى تحسين الكفاءة التشغيلية وزيادة المبيعات اإلجمالية وحصة السوق المستهدفة وتحسين هامش الربح اإلجمالي من خالل خطوات التوفير في التكاليف وما إلى ذلك. وتستهدف جائزة الحوافز النقدية القصيرة الأجل 15 إلى 25 في المائة من المرتب السنوي، تبعا للدور الوظيفي لكل من السلطة التنفيذية. على سبيل المثال، قدمت الشركة رئيس مبيعات الهدايا مع أعلى هدف حافز النقدية على المدى القصير على أمل محاكاة ترتيب حافز المبيعات.

وفي حين تم تحديد الجوائز على أساس السنة المالية السنوية، فإن جدول الدفع الفعلي للحوافز، إن وجد، مرتبط بديناميكيات التدفق النقدي للشركة. وقد ساعد هذا النهج على منع أي ضغط إضافي على تدفقات رؤوس الأموال القصيرة الأجل عندما تحتاج الشركة إلى النقد.

وأخيرا، ولضمان التعويض المناسب على المدى القصير، استعرضت الشركة المرتب الأساسي لكل موظف تنفيذي مقابل بيانات السوق الحالية وقدمت زيادات متواضعة للتعويض عن النقص الذي تم تحديده.

جعل الاختيار.

وفيما يلي ملخص للظروف المحيطة بخيار الشركتين فيما يتعلق بالتعويضات القائمة على حقوق الملكية.

نوع الشركة.

الهدايا و الجدة الجملة.

مصنع المكونات الغذائية.

الفرع S شركة مع ثلاثة شركاء.

تم إكمال عملية التحول بنجاح ولكن لا تزال مربوطة نقدا. المخاوف الرئيسية: الاحتفاظ التنفيذي ومجزية للولاء الماضي والأداء المستقبلي.

ويدرك الشركاء مدى نجاح الشركة المستمر في الاعتماد على ثلاثة من المديرين التنفيذيين الرئيسيين. ومع ذلك، لا يمكن للشركاء الاتفاق على ما إذا كان تقديم الأسهم هو أفضل وسيلة لتوفير وسيلة للإبقاء وتحفيز هؤلاء التنفيذيين.

الأساس المنطقي لقرار التعويض.

وقد أدرك أصحابها أهمية هؤلاء المديرين التنفيذيين في استمرار نمو الشركة ونجاحها، وأعربوا عن قلقهم إزاء فقدانهم لشركات كبيرة ذات أجور أفضل.

یتوصل الشرکاء إلی حل وسط ویصممون خطة حوافز طویلة الأجل قائمة علی النقد وتعکس مراکز الدفع بموجب خطة قائمة علی حقوق الملکیة.

خطة التعويض التنفيذي الناتجة.

منحة صريحة من الأسهم المقيدة تعادل 5٪ من أسهم الشركة لكل تنفيذي. وبلغت مستويات ملكية الأسهم الإجمالية 8٪ لكل تنفيذي.

الحوافز القائمة على تحقيق أهداف الربح والضرائب والاستهلاك المقبولة في أسهم أسهم الشركة أو نقدا.

الحوافز قصيرة الأجل على أساس تحقيق أهداف محددة للتشغيل والمبيعات: الهدف المحدد بنسبة 15٪ إلى 25٪ من الراتب الأساسي.

مستويات المرتبات الأساسية المعدلة لتعكس السوق.

خطة حوافز نقدية قصيرة األجل تقوم بمنح ما يصل إلى 25٪ من الراتب األساسي إذا حققت الشركة مراحل تشغيلية محددة.

وتربط خطة وحدة الأداء التعويض بالأهداف الطويلة الأجل. الجائزة المستهدفة هي دفع نقدي يتراوح بين 50٪ إلى 100٪ من الراتب الأساسي إذا حققت الشركة أو تجاوزت بعض الإنجازات.

الشركة (ب): تطوير التعويض الفعال عن حقوق الملكية.

وبطبيعة الحال، ليس كل الشركات المملوكة للقطاع الخاص تقرر توفير المشاركة في الأسهم إلى المديرين التنفيذيين غير نونر. كانت الشركة المصنعة للمكونات الغذائية منذ 40 عاما معروفة وراسخة في صناعتها واعتمدت بشكل كبير على مساهمة ثلاثة من المديرين التنفيذيين غير الرئيسيين الذين شاركوا في المبيعات والتصنيع والتوزيع، في الواقع، فإن المالكين الرئيسيين الثلاثة أو "الشركاء" في هيكل فرع S رأى هيكل الشركة هؤلاء المديرين التنفيذيين باعتبارها حاسمة لنمو الشركة المستمر والربحية. غير أن المالكين الثلاثة لم يوافقوا على كيفية تأثير هذه الحقيقة على ترتيب تعويضات المديرين التنفيذيين.

وقد أراد رئيس الشركة، الذي هو أحد المالكين، تقديم شكل من أشكال المشاركة من نوع الأسهم إلى المديرين التنفيذيين الثلاثة الرئيسيين. غير أن المالكين الآخرين عارضا تقديم ملكية مباشرة للأسهم خوفا من تخفيف الملكية.

إيجاد رصيد.

ومن أجل التوصل إلى حل توفيقي، اتفق جميع المالكين الثلاثة على خطة من شأنها أن توفر لكل موظف تنفيذي مكافأة نقدية قصيرة الأجل كبيرة بنسبة 25٪ من الراتب الأساسي إذا حققوا معالم تشغيلية محددة. وسوف يتلقى المديرون التنفيذيون أيضا مدفوعات نقدية في إطار خطط حوافز إضافية طويلة الأجل.

وعموما، فإن هذا المقطع يمثل خروجا كبيرا عن الممارسة السابقة للشركة. لشيء واحد، تقدم الخطة الجديدة زيادة كبيرة في فرص التعويض النقدي قصيرة الأجل التي تقوم على مقاييس الأداء واضحة يمكن أن المديرين التنفيذيين فهم وتأثير على. وفي الماضي، قدمت الشركة حوافز متواضعة قصيرة الأجل تستند إلى تقدير الشركاء.

لتلبية رغبة الرئيس لربط بعض جزء من التعويض التنفيذي لنتائج الشركة على المدى الطويل، اعتمدت الشركة أيضا خطة وحدة على أساس الأداء. وكان تحديد التدابير التي يجب استخدامها لتقييم الوحدات مسألة واضحة نسبيا حيث أن الشركاء والمديرين التنفيذيين الرئيسيين قد عملوا معا لوضع خطة الشركة الخمسية. وكان كل تنفيذي على دراية بالأهداف والتحديات التي واجهتها الشركة. في نهاية المطاف، وافق كل من المالكين والمديرين التنفيذيين على أن المقياس الرئيسي لخطة وحدة الأداء سيكون نمو الإيرادات.

الآن أداء وحدة وحدة الأعمال.

وبموجب خطة وحدة الأداء، منحت كل وحدة تنفيذية وحدات أداء تقدر قيمتها على مدى فترة ثلاث سنوات تراكمية. وكانت الجائزة المستهدفة هي دفع تعويضات نقدية تساوي 50 في المائة تقريبا من الراتب الأساسي عندما حققت الشركة كل من مستويات الإيرادات المستهدفة. ويمكن أن تصل قيمة الوحدات إلى 100 في المائة من المرتب الأساسي إذا تم تجاوز أهداف الإيرادات.

وتمنح وحدات الأداء كل عام لدورة متعاقبة مدتها ثلاث سنوات. ونظرا لتداخل الدورات، كان تقييم الوحدة هو مجموع ثلث كل وحدة من قيم السنوات الثلاث في السنتين الرابعة والسنوات اللاحقة. وزادت الشركة أهدافها الحافزة على المدى القصير خلال السنتين الأوليين من خطة وحدة الأداء لأن خطة الأداء لن تسدد حتى السنة الثالثة.

وباستخدام النقد في خطة وحدة الأداء لمحاكاة خطة من نوع الأسهم، تمكن أصحابها من تقديم مكافآت كبيرة محتملة بناء على الأداء دون تخفيف الملكية في الشركة. من جانبهم، كان لدى المديرين التنفيذيين الآن برنامج تعويض مع عنصر طويل الأجل كان مرتبطا مباشرة بآفاق نمو الشركة على المدى الطويل.

إجراء الاختيار.

وسواء كان تقديم المدراء التنفيذيين مع شكل من أشكال التعويض القائم على حقوق الملكية هو أحد أهم القرارات التي يمكن أن تتخذها شركة خاصة. بعد كل شيء، فإن نتيجة تلك المداولات له آثار هائلة على كل من المالكين الحاليين والمديرين التنفيذيين. وبالنظر إلى ظروف العمل المناسبة، فإن رغبة المالك في مشاركة ملكية الأسهم ورغبة المديرين التنفيذيين في المشاركة في ملكية الأسهم والخطط القائمة على الإنصاف يمكن أن تكون منطقية.

حتى إذا اختارت الشركة عدم توفير حقوق الملكية، فإنه لا يزال لديه مجموعة من الخيارات المتاحة عند البحث عن طرق مبتكرة لمكافأة المديرين التنفيذيين. وفي الحاالت التي ال تكون فيها خطط الحوافز القائمة على اإلنصاف دائما أفضل حل تنفيذي لتصميم التعويضات، يمكن للشركات أن تطور خططا فعالة قائمة على النقد تحاكي ملكية األسهم كبديل جيد للمخزون.

وفي كلتا الحالتين، يتعين على الشركات أن تتذكر أن هدفها ينبغي أن يتمثل في توفير أكبر قدر ممكن من فرص التعويض على المدى الطويل للمدير التنفيذي غير المالك في الشركات المملوكة للقطاع الخاص لنظرائهم في الشركات العامة.

توماس J. هاكيت و دونالد G. مكدرموت هم شركاء ث د G. G. مكدرموت أسوسياتس، ليك، وهي شركة استشارات الموارد البشرية والتعويض مقرها في بنك ريد، نيو جيرسي. وقد خدم كل من المؤلفين في كلية وورلداتورك ولديها خبرة واسعة للشركات والاستشارات في مجال تصميم التعويض، والموارد البشرية، والاستشارات الإدارية.